Des de la Perspectiva d'un Gerent
Quin director no ha lluitat amb el problema de no tenir prou gent per fer el treball? Igual que els altres en la vostra posició, podeu barrejar persones, fer malabars les tasques i les prioritats i demanar més recursos. Fins i tot, fins i tot, creu-entrenar, contractar especialistes i treballar massa hores extres .
Ja coneixes el peatge que t'està prenent, però, què passa amb les persones que supervisa i, el que és més important, com resoldre el problema?
Considera la teva gent
Les persones clau del vostre equip volen estar ocupats, compromesos i se senten necessaris, però si es cremen, començaran a resoldre les demandes que es plantegen. A la inversa, els altres membres de l'equip poden estar avorrits perquè estan sent infrautilitzats o, potser, no estan satisfets que estiguin preparats per ajudar-los en àrees que no tenen experiència o que no tenen cap interès.
Algunes persones estan en un treball equivocat perquè l'han triat pels atributs. Per exemple, un metge pot ser un cirurgià de prestigi però no té cap interès per les persones. Alguns estan atrapats en una feina que no els agrada perquè no tenen les habilitats necessàries per aconseguir un nou treball o no tenen la iniciativa de buscar feina.
Altres poden estar en un treball equivocat per la pressió per mantenir-se en el negoci familiar o perquè s'espera una carrera determinada d'ells.
Uns altres comencen una història de treball basada en la primera feina que poden obtenir i només romanen en aquesta indústria. Al final, és sorprenent la quantitat de temps que es perden perquè la gent es col · loca en llocs de treball que no són aptes o emocionats.
Passos que podeu prendre
La gent fa el millor quan gaudeix del treball que fan. Vostè, com a gerent, té algun control sobre la situació simplement per la forma en què gestiona.
Quan es dóna una persona a la latitud per decidir com fer la seva feina, (en comptes de micro-gestionar tots els detalls de cada tasca) faran les coses d'una manera que sigui més agradable per a la seva personalitat. El resultat és un empleat més productiu i satisfet. També tindreu més temps per gestionar la 'imatge gran' i us farà més promocionables .
Més important, sigui sensible a les habilitats i interessos dels empleats quan assigni tasques i tracti de relacionar les persones amb els llocs que millor s'adapten a ells. Posar al somiador a càrrec de tasques creatives i l'individu orientat a detalls en tasques més estructurades. Només cal pensar quant més es faria si la gent només feia treballs per als quals tenien un talent i una passió.
Determinació del millor ajust
Hi ha moltes empreses que us vendran les eines per fer el cribratge i la prova dels empleats o fer el treball per vostè, per un preu. La major part d'això està destinada a la selecció prèvia a l'ocupació per assegurar-se d'obtenir els millors empleats. Empreses com EmployeeScreenIQ comprovaran un possible empleat per vostè comprovant antecedents penals, verificació de qualificacions educatives i historial laboral , etc. Encara que això és important, després d'un contracte d'empleat, cal assegurar-se que posi la gent en la posició correcta.
Carl Jung, conegut psicòleg suís i fundador de l'enfocament junguiano de la psicoteràpia, va crear el concepte de tipologia de personalitat. Isabel Briggs Myers i Katharine C. Briggs van crear un refinament anomenat Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Moltes empreses, com The Brain Type Institute, duran a terme inventaris de personalitat MBTI tant per a vostè com per al vostre personal i classificar un individu en un dels 16 tipus.
El Dr. David Keirsey va desenvolupar el concepte en el classificador de temperament Keirsey. La seva prova en línia autoadministrada us permet respondre a 72 preguntes que determinen el vostre temperament i variant. Les seves descripcions dels 16 tipus i subtipus l'ajudaran a entendre millor i posar a la vostra gent.