Cada any hi ha almenys un llibre i innombrables articles sobre per què han de ser prohibits o fixats. Això ha estat tot el temps que recordem, i sembla que hi ha poques millores. Què passa amb aquest ritual corporatiu anual que sembla causar tal consternació i dolor?
I el més important, es pot arreglar?
Ens odia ser un pessimista, però després d'estudiar el tema de les revisions de rendiment durant més de 25 anys, nombrosos intents de reinventar o reparar els sistemes trencats, estar a l'extrem receptor i donar fi a centenars de ressenyes i cometre tots els errors que es puguin fer , hem arribat a la conclusió que les revisions de rendiment sempre seran una experiència menys que agradable per a tots els implicats. Per què?
En primer lloc, posem les raons inevitables que els empleats, els directius i els recursos humans els odiïn a la taula que, simplement, no es poden solucionar i acceptar-los com a conseqüència. A continuació, parlem de com podem, per fi, fer que el procés sigui menys dolorós. Per què detestem les ressenyes de rendiment: s'adona que només hem de xuclar-la i acceptar:
Naturalesa humana
Les persones odien que les seves falles s'assenyalessin i els gerents odien donar comentaris negatius. Però espera, no tots els estudis diuen que la gent vol i estimula els comentaris? Segur que ho fan, sempre que sigui un comentari positiu .
Quan rebem comentaris que desafien les nostres suposicions sobre nosaltres mateixos, automàticament entrem en un mode de supervivència "de lluita o de vol" protector. Negem, ens enfuriem, ens posem defensius o es retiren. Cap artista li agrada obtenir una crítica crítica negativa, cap propietari del restaurant li agrada obtenir una crítica crítica de TripAdvisor, i cap empleat li agrada escoltar els errors que ha assenyalat el seu gerent .
I a menys que el gerent sigui sàdic i gaudeixi de dolor causant, la majoria dels administradors no gaudeixen de brindar malament als seus empleats. De fet, la majoria de la gent, en general, no gaudeix de donar comentaris negatius. És per això que les ressenyes anònimes d'avaluació 360 són tan populars perquè donen a la gent l'oportunitat de dir el que realment senten sense haver de ser confrontat o qüestionat.
La formalitat i la burocràcia
Les revisions típiques de rendiment impliquen un procés prescrit, formularis i un debat formal. Sovint no és la discussió real que els empleats (i directius) troben dolorosos, és la "rigidesa" i se senten obligats a complir amb alguna cosa que preferiu no haver de fer.
És un treball extra
Tothom està ocupat de forma terminal en aquests dies, de fet, sempre ho hem estat. Treballem molt i esperem veure resultats positius. La revisió anual arriba i se sent com un treball "extra" que s'interposa en el nostre treball real. Els gerents, especialment els directors amb molts informes directes, passen infinites hores omplint formularis, escrivint comentaris, revisant registres, conversant (de vegades en reunions múltiples) i enviant documents. Sovint se'ls demana als empleats que realitzin autoavaluacions i estiguin preparats per defensar-se, i els recursos humans acaben amb una muntanya impossible de paperassa que ha de complir tot tipus de normes estatals i federals.
Està bé, així que si només podem acceptar que les ressenyes de rendiment poden implicar comentaris negatius, són una part obligatòria de la vida laboral i suposaran un treball extra que no sigui particularment satisfactori, hem d'odiar-los o hi ha alguna manera en què els pot fer menys dolorosos que un canal radicular? Absolutament! Aquí hi ha tres maneres senzilles de fer que les revisions del rendiment siguin menys doloroses:
Eliminar sorpreses
La majoria d'usuaris odien la retroalimentació negativa la primera vegada que l'escolten, o quan es tracta d'alguna cosa que no tenia gens de detalls (punts cecs). La manera de minimitzar el dolor d'escoltar sobre les debilitats per primera vegada durant la revisió anual de l'acompliment és tenir l'hàbit de donar i demanar retroalimentació periòdicament. Quan els comentaris es donen i reben d'hora, sovint, específicament i de manera equilibrada, els empleats tenen temps de processar-los i fer-ne alguna cosa.
Els gestors poden crear un entorn que afavoreixi l'intercanvi bidireccional de comentaris informals d'una manera que generi confiança i elimini sorpreses.
Millor encara, creeu sistemes on els empleats puguin mesurar i controlar el seu propi rendiment. Per exemple, cap administrador ha d'assenyalar a un representant de vendes que tenen un mal dia. Ja són dolorosament conscients que no compleixen els seus objectius de vendes i que estan lluitant per trobar maneres de millorar. És llavors quan un gestor de vendes pot proporcionar valuosos entrenaments per tal d'ajudar el representant de vendes a recuperar-se.
Obtenir millor en donar i rebre comentaris
Com més hàbils siguem, més còmodes ho aconseguirem. Consulteu " Com obtenir suggeriments candids " i " Com fer comentaris ".
Simplifiqui el procés
Per què les revisions de rendiment es compliquen? He vist versions que inclouen formularis de 14 pàgines i una sèrie de tres reunions. En general, perquè estan dissenyats per departaments de recursos humans (o consultors o advocats) ben intencionats que tracten d'abordar tots els aspectes de la gestió del rendiment en una única forma i procés.
La solució? No es tracta de sistemes de programari fantàstics que només automatitzen (i, de vegades, complicen encara més) un mal procés. Recomano una sola pàgina , o no més de dues pàgines, un formulari de revisió del rendiment. He vist això implementat i ha estat rebut molt bé per part de directius, empleats i recursos humans.
Implementeu aquestes tres solucions relativament senzilles i la vostra revisió de rendiment anual encara pot semblar un viatge al dentista, però més aviat com la neteja de les dents, en comptes d'un excitant canal d'arrel.