La creació i el manteniment d'un sistema de nivells estandarditzats de grau d'empleat ajuden a garantir una compensació equitativa pel mateix nivell de treball en diferents departaments i divisions.
Tingueu en compte, una empresa de programari típica que utilitza programadors , provadors, especialistes en suport, representants de vendes, especialistes en màrqueting, directors de projectes , gestors de recursos humans , comptadors, etc.
Seria difícil garantir una compensació equitativa i equitativa en aquests diversos rols sense crear cap forma de mecanisme de normalització. Factor en la realitat que, per a cada títol de posició, hi ha diversos nivells, incloent papers secundaris o sèniors per a directius i contribuents individuals i es pot imaginar el potencial de confusió sense un sistema organitzat. El sistema de nivell de posició o de treballador només ho fa.
Posició de mostra / Descripció del nivell de grau dels empleats
A continuació, es mostren exemples de descripcions de nivell de grau dels empleats individuals fins al nivell del vicepresident.
Nivell A - Nivell d'entrada Col·laborador individual
- Les persones d'aquest nivell normalment segueixen rutines de treball estàndard
- Generalment treballen sota una estreta supervisió
- Solen tenir molt poca capacitat de presa de decisions
- No tenen responsabilitat pressupostària ni capacitat de gastar sense l'aprovació
- Normalment, a aquest nivell, es requereix menys d'tres anys d'experiència rellevant.
Nivell B: col·laboradors individuals amb experiència
- Les persones d'aquest nivell normalment tenen experiència en processos o sistemes
- Funcionen sota supervisió general
- Les seves decisions generalment es basen en procediments establerts
- Poden tenir la responsabilitat pressupostària nominal o la capacitat de gastar.
- Normalment, es requereix experiència rellevant de 5 a 5 anys a aquest nivell.
Nivell C: gerents i professionals tècnics sèniors i contribuents individuals
- Els individus d'aquest nivell han de tenir el comandament dels procediments i sistemes utilitzats.
- Generalment treballen amb objectius específics mesurables que requereixen habilitats de planificació operativa amb poca supervisió directa
- Tenen una latitud considerable per prendre decisions dins de la seva unitat
- Tenen implicació en els processos de contractació, desenvolupament i personal relacionat
- Solen tenir responsabilitats pressupostàries
- Les habilitats de les persones són importants
- Normalment, aquest nivell requereix d'experiència rellevant de 5-7 anys.
Nivell D - Directors
- Les persones d'aquest nivell han de comprendre profundament l'aplicació teòrica i pràctica dels principis de la seva professió.
- Generalment treballen amb objectius generals per a la seva àrea de responsabilitat
- Tenen una latitud significativa per prendre decisions per a les seves unitats operatives o funcionals
- Tenen autoritat de lloguer / foc sobre membres de l'equip
- Tenen responsabilitat directa en càrrecs per pressupostos departamentals o unitaris significatius
- Les habilitats de les persones són essencials
- Normalment, a aquest nivell es requereixen experiències rellevants entre 8 i 10 anys.
Nivell E - Vicepresident / Gerents Generals
- Les persones d'aquest nivell són professionals experimentats en el seu àmbit d'especialització
- Donen una orientació estratègica a les unitats sota el seu control
- Desenvolupen i dirigeixen objectius curts i propers a les seves unitats
- La seva latitud de presa de decisions és àmplia dins de les seves unitats funcionals.
- Tenen un control pressupostari complet sobre les funcions sota el seu control
- Les habilitats de les persones són essencials, inclosa la capacitat de desenvolupar subordinats, són crítics.
- En aquest nivell es requereixen més de 10 anys d'experiència rellevant.
Nivells de grau de posició de superposició amb nivells de compensació
Els nivells de qualificació de la posició anterior es regiran per un conjunt de paràmetres de compensació descrits com a nivell de qualificació de compensació.
Cada nivell de posició diferent tindrà la seva pròpia gamma de sou, de baix a alt. A més, pot haver diverses capes de les qualificacions de compensació en què els salaris baix, alt i mig punt varien de nivell a nivell. Tingueu en compte que la categoria de Gestors de nivell C pot incloure les funcions de júnior, gerent i gerent principal, totes amb els seus propis intervals de compensació. El
Desenvolupament de nivells de grau
El procés de desenvolupar, implementar i, posteriorment, afinar posicions i nivells de qualificació de compensació amb el temps sol ser responsabilitat del departament de recursos humans. Considereu la sol·licitud del vicepresident per crear una posició nova. Treballaria amb l'equip de Recursos Humans en el següent procés;
- Descrigui la naturalesa, l'abast i les responsabilitats del nou rol en detall.
- Definiu els criteris per a l'educació i l'experiència de fons necessària per al rol.
- Avaluar l'autoritat pressupostària i de decisió del paper.
- Observeu la progressió professional esperada per a la posició.
- Compara el rol amb els altres al departament.
- Compara el rol i els paràmetres de treball amb exemples externs.
Un cop acabats, l'executiu de recursos humans decidirà quin nivell cau la posició. Una vegada resolt l'anivellament d'aquesta posició, s'aplicaria la matriu de compensació i es documentarien les posicions baixes, mitjanes i altes de compensació. Les dades de compensació del mercat per a posicions equivalents en indústries similars serien utilitzades per comparar l'avaluació interna amb les realitats externes.
La línia inferior
Aquest procés detallat i implicat ajuda a garantir la coherència del tractament de tots els empleats, independentment de les seves funcions o vocacions primàries.
-
Actualitzat per Art Petty