Vegeu el nostre article que ofereix suggeriments per triar empresaris , que aborda alguns dels següents aspectes de la cultura corporativa des d'un angle lleugerament diferent.
Burocràcia: les empreses que es caracteritzen com burocràtiques tendeixen a tenir regles i procediments escrits extensos, moltes capes de gestió i / o processos de presa de decisions lents, amb múltiples aprovacions i signes necessaris per avançar en una iniciativa empresarial típica. La presència de departaments i sistemes de gestió i gestió de riscos legals, de compliment intern, interns i d'auditoria constitueix sovint una indicació d'una cultura corporativa burocràtica.
Cadena de comandament: en les cultures corporatives que imposen cadenes de comandament d'estil militar, els empleats solen tenir relacions directes amb companys, superiors immediats i subordinats immediats. En grans organitzacions que també tenen moltes capes de gestió, el flux de directives des de dalt i la informació de baix pot ser molt lent, ja que el protocol de cadena de comandament requereix múltiples maneigs durant el camí.
Això també es traduirà en temps de reacció lenta a les condicions canviants de l'empresa.
Estructures de recompensa: la correlació entre el rendiment i la recompensa en algunes cultures corporatives és bastant feble, ja sigui pels problemes de mesurar el rendiment dels empleats científicament o perquè l'empresa no veu un imperatiu fer-ho.
Per exemple, en organitzacions no governamentals, agències governamentals i serveis públics regulats, els vincles entre la competència dels empleats i la salut financera de l'organització sovint són borrosos en el millor dels casos. Consulteu el nostre article sobre disseny de sistemes d'incentius .
Antiguitat: Algunes organitzacions fan l'antiguitat o els anys d'experiència, un factor clau per determinar l'elegibilitat d'un empleat per augmentar la promoció o la remuneració. Quan existeix una mentalitat corporativa, normalment no es troba en regles escrites formals, sinó en pràctiques habituals en el tracte amb el personal. Els contractes de la Unió solen tenir una indemnització i una elegibilitat per a la promoció de manera explícita a l'antiguitat. En empreses molt sindicades, aquesta cultura també tendeix a passar al tractament dels empleats de gestió no sindical.
Paternalisme: algunes cultures corporatives prenen un enfocament acollidor als empleats, que busquen fomentar l'ocupació a llarg termini i la força laboral estable a través de generosos paquets de pagaments i beneficis, així com a través d'un compromís seriós del que s'ha anomenat problemes de saldo laboral. Les empreses amb aquest tipus de cultura són cada vegada més rares. Més comuns són les empreses que esperen que els seus empleats estiguin a la perfecció, i que se senti còmodes amb la facturació dels empleats.
Algunes empreses fins i tot fomenten un alt volum de negocis, per tal de reduir els salaris i estrènyer el màxim esforç de nous reclutes àvids, i després disposar d'ells una vegada que es cremen físicament i / o emocionalment. Vegeu la nostra discussió sobre les polítiques d' ascendència o de sortida .
Nepotisme: Estrictament parlant, el nepotisme consisteix en el favoritisme cap als parents. En un sentit més lliure, també pot incloure el favoritisme cap als amics, amics de familiars i amics d'amics. El nepotisme pot manifestar-se en la contractació, la promoció, el pagament, les assignacions de treball i el reconeixement. És a dir, els beneficiaris del nepotisme poden contractar-se o promocionar-se en posicions que d'una altra manera no mereixessin si no tinguessin la relació en qüestió. Poden rebre una remuneració més alta i assignacions de treball més favorables que els seus companys, o rebre premis i reconeixements que tècnicament no mereixen.
Consulteu els nostres articles sobre treballadors amb dificultats i, en una línia relacionada, un ús polític de l'enquesta dels empleats .
Fins a cert punt, l'existència del nepotisme és a l'ull de l'espectador. La presència d'un elevat nombre d'individus relacionats en una determinada empresa o organització es pren com a evidència factual de nepotisme per algunes persones. Mentrestant, algunes empreses no veuen cap problema amb la contractació de persones relacionades, mentre que altres consideren això com una qüestió de preocupació. En els casos en què un col·lega de treball o un subordinat sigui un familiar proper d'un executiu sènior, treballar o gestionar aquesta persona pot esdevenir una qüestió molt delicada. En el pitjor dels casos, el nepotisme produeix incompetència en posicions clau, i no només en les franges horàries directives o executives.
Política d'oficina: també anomenada política organitzativa, política corporativa o política de lloc de treball. En termes generals, la política d'oficines abasta les maneres en què les persones exerceixen el poder i la influència en una organització. Normalment, la frase té connotacions negatives. Quan es diu que una empresa té una cultura altament política, generalment és una abreviatura de dir que els objectius establerts oficialment de l'organització s'han subordinat realment als enfrontaments amb personalitats i agendes privades. Entre els trets distintius de les cultures organitzatives altament polítiques hi ha:
- Nepotisme (vegeu la secció anterior)
- Vínculos febles entre el rendiment i la recompensa (vegeu també la secció sobre les estructures de recompenses anteriors)
- L'aprovació del projecte depèn més de la posició i influència del proponent que de l'objecte mèdic del propi projecte
- Construcció de l'imperi personal desbordant (vegeu la secció a continuació)
Edifici personal de l'imperi: augmentar la mida (mesura per diversos empleats, pressupost , ingressos, etc.) d'una organització normalment resulta en un major prestigi i una compensació per part del gerent o executiu que el dirigeix. En conseqüència, sovint hi ha un imperatiu polític per als directius i executius que creixin les seves organitzacions, fins i tot si el resultat en realitat és perjudicial per a la rendibilitat global de l'empresa. Entre els mitjans per aconseguir aquest creixement es troben a través de noves propostes de projectes i pel lobby per a l'adquisició dels departaments i funcions existents. Vegeu el nostre article que tracta l'edifici de l'imperi personal amb més detall.