- Soci sènior
- Soci Junior
- Gerent
- Consultor sènior
- Consultor
A mesura que avança cap amunt de la jerarquia, es pren una responsabilitat supervisora respecte d'altres membres del personal. Si l'empresa o l'oficina està organitzada en equips fixos, això pot ser de forma contínua. Si la signatura o l'oficina es organitza en lloc d'un grup comú de talent, aquestes responsabilitats de supervisió seran d'un compromís del client per mitjà del compromís del client. A més, a mesura que avança en la jerarquia, es preveu cada vegada més que comercialitzi els serveis de la companyia per a nous clients potencials o per vendre nous compromisos als clients existents. L'èxit previ en la venda de negocis és especialment important si cal avançar de manager a soci.
Una vegada que un membre del personal es considera improbable que es nomeni un soci, ell o ella són acomiadats. Aquesta determinació pot arribar en qualsevol moment durant l'any, i no només en el període de revisió de l'exercici anual. Aquestes decisions de personal normalment es realitzen per votació dels socis en una oficina determinada.
Les seves avaluacions de personal per sota del nivell de gerent normalment, i necessàriament, es basen en l'aportació dels qui han supervisat aquests empleats de forma contínua o en compromisos específics.
Motivació per a les Polítiques d'Up or Out
Hi ha diverses raons després de l'adopció d'una política de "pujar o sortir".
Una d'elles és que mantenir només aquelles persones amb potencial per a ser socis equival a conservar les persones amb més intel·ligència i habilitats, la qual cosa significa una força de treball més forta i més productiva de l'empresa que no existiria si es mantinguessin persones amb menys potencial, valuosos d'una altra manera.
Una altra raó és que els membres del personal treballaran més si persegueixen la pastanaga de la possible associació. Per contra, els empleats que es conformen amb el seu nivell actual en la pràctica de consultoria, mancat d'aquest incentiu per avançar, en teoria poden ser propensos a treballar menys intensament. Per tant, una política de "pujar o sortir" és un dispositiu per mantenir constantment als seus empleats constantment els seus dits i exercir-se a tota velocitat.
Tingueu en compte que l'assoliment de l'associació normalment no confereix les mateixes proteccions d'ocupació de tota la vida que la de la universitat. En general, hi ha un mecanisme perquè els socis siguin avaluats pels seus companys i / o superiors en l'estructura de l'empresa, aquest últim si la consulta pràctica en qüestió forma part d'una empresa multinivell gran, com ara una empresa de comptabilitat pública .
Una motivació tàcita per adoptar una política de "ascendir o sortir", de vegades, és un desig conscient d'induir la rotació del treballador dels empleats, de mantenir els costos de compensació dels empleats .
Atès que les retribucions anuals amb freqüència són generoses, mantenir una crisi de personal constant pot ser un mitjà per derrotar empleats d'alt cost i substituir-los per nous i més reduïts neòfits. Especialment en els nivells més baixos de la jerarquia, el subministrament de MBA jove i entusiasta i competent assegura una infusió pràcticament il·limitada de sang nova, amb poca o cap pèrdua d'eficiència organitzativa.
Positius
En contrast amb les corporacions industrials, on l'avanç pot ser molt lent, amb l'edat i l'antiguitat facturant en gran mesura la seva elegibilitat per a la promoció (encara que generalment no es discuteix de manera oberta), els individus ambiciosos amb pressa poden trobar-se "a dalt o fora" com un principi atractiu. A més, pot semblar més honest i senzill que la tendència de molts empresaris a retenir el personal donant-los indicacions falses de les seves perspectives de promoció futures.
Negatius
L'entorn de treball d'alt volum de treball sota "up or out" pot ser excepcionalment estressant. Freqüentment pot ser un mitjà de control social bastant brutal, mantenint constantment els temors dels empleats de conservar els seus llocs de treball si no treballen constantment a tota velocitat, de vegades amb setmanes de treball de 80 o 100 o més hores com a proposició permanent. Consulteu la nostra discussió sobre les taxes d'utilització del personal a la consulta . La pressió per generar un alt nombre d' hores facturables és extrema.