El director de la compensació pot especialitzar-se, en organitzacions més grans, en àrees específiques com la classificació de llocs de treball o els estudis de mercat.
En un empleat del govern o funcionaris , el gerent estableix els graus de salari que regulen el nivell de treballadors i la quantitat de salari. Un gerent de compensació, en una organització més gran, sovint està assistit per especialistes del personal.
Poden realitzar enquestes salarials per veure com les seves taxes de pagament es comparen amb les d'altres empreses. També poden treballar amb llocs web establerts que s'especialitzen en compensacions per fer comparacions del mercat de pagament per regió, el nombre d'empleats i les responsabilitats laborals.
És la tasca del director de compensació de comprovar que l'escala de pagaments de l'empresa compleix amb les lleis i regulacions estatals i federals en constant canvi. A més, depenent de les necessitats de l'organització, els directors de compensació poden supervisar el sistema d'avaluació del rendiment de la seva empresa. També poden gestionar els beneficis dels empleats. Els sistemes de recompenses dels empleats, com ara les bonificacions, els augments de mèrits i els plans de pagament per a l'acompliment poden ser també responsables.
El paper d'un administrador de compensació
Tot i que una bona part del desenvolupament d'una bona estratègia de compensació consisteix a estar assegut darrere d'una computadora i observant les dades, un bon gerent de compensació també porta un barret de soci empresarial . Els gerents de compensació es reuneixen amb els administradors de línia per ajudar a desenvolupar estratègies de promoció i retenció per als empleats existents.
Poden ser responsables dels programes d'augment anual, ja que sovint les empreses augmenten els salaris anuals fins al rendiment.
Per tant, un gestor de compensacions es pot trobar treballant de prop amb directius individuals, així com socis comercials de RRHH, experts de HRIS i el departament de nòmines per assegurar que les reduccions es facin correctament i de manera equitativa. És important que una estratègia de compensació reconegui les diferències en els éssers humans.
Per exemple, un directiu de compensació pot treballar directament amb un administrador per ajudar a crear una nova descripció del treball que permeti una banda de pagament diferent per tal d'ajudar a mantenir un empleat valorat que ha assolit un alt nivell dins de la seva banda de pagament actual.
L'últim que voleu és perdre un empleat que afegeixi un valor significatiu a l'empresa a causa de les polítiques de compensació. No obstant això, s'ha sabut que els treballadors per hora caminen per una recaptació de $ 0.25 per hora. Els empleats assalariats saltaran al voltant de 5.000 dòlars fins i tot si els agrada el seu ocupador actual.
Els gerents de compensació són empreses múltiples
Fins i tot en grans empreses, els directors de compensació poden participar en tants projectes i processos diferents que se senten com si portessin massa barrets. Però, en petites i fins i tot empreses mitjanes, és inusual trobar un empleat la responsabilitat exclusiva sigui la compensació.
Sovint, un generalista de recursos humans, un soci empresarial de recursos humans, o fins i tot un reclutador, té una funció de compensació. La indemnització és complicada i pot requerir bones habilitats matemàtiques i estadístiques que no totes les persones amb recursos humans tenen. Per aquest motiu, en petites empreses, la indemnització sovint cau en la persona de recursos humans amb les millors habilitats tècniques.
Per què un gestor de compensació és tan important per a una empresa
Quina és la primera cosa que els interessa quan reben una oferta de feina ? El pagament. Quin és el primer que algú va a dir si descobreix que el seu salari està molt per sota dels seus companys de feina semblants? Discriminació! I això pot significar un costós plet .
Què passa quan l'empresa de la propera part comença a pagar més? La gent comença a anar molt bé. Pagar és absolutament essencial per construir i mantenir una gran empresa.
Si el pagament no és competitiu i la vostra gent no està ben recompensada, no es preocuparà pels videojocs a la sala de descans o els dinars gratuïts el divendres.
En essència, un gran gestor de compensació és una de les millors eines de retenció, que s'utilitza eficaçment. Assegureu-vos que hàgiu compensat correctament. En organitzacions petites o mitjanes on els empleats han de portar molts barrets, el responsable de recursos humans o el generalista de recursos humans manegen les responsabilitats d'un gestor de compensació.