Si explora la literatura sobre el lideratge , hi ha un ritme constant que se centra en els bons comportaments que els experts suggereixen que adoptem. Parlar amb un entrenador executiu , però, i ràpidament aprendrà que la major part del seu treball se centra més en guiar els clients lluny dels comportaments autolimitat i fora de lloc que impedeixen el rendiment de l'equip o de l'empresa.
Simplement, Drucker tenia raó.
Feu un cop d'ull a 6 comportaments destructius de gestió i seguiu aquests consells d'administració per evitar accions potencialment nocives.
6 comportaments que ha de parar ara mateix:
1. Micromanatge. Si et trobes contínuament sobre les espatlles dels teus empleats i passeu molt de temps dient-los què fer, és probable que sou un micromanager . Tot i que la vostra defensa podria ser: " No es fa res si no els dic què fer " , la causa del problema resideix amb aquella persona que t'està mirant al mirall. Els costos per al vostre equip i per a la vostra empresa d'aquest comportament són extremadament alts quant a la moral, la facturació i la seva contribució a un entorn laboral deficient. Si canvieu aquest comportament, normalment es necessita un entrenament i un ampli feedback.
2. Criticar els empleats en públic . Aquest comportament tòxic desmoralitza els individus a l'extrem receptor dels esdeveniments publicitaris públics i els posiciona com un administrador veritablement miserable davant la resta de l'equip.
Hi ha pocs conductes més tòxiques que aquest. Mai no hi ha un moment adequat per iniciar-se en algú, independentment de la temptació que tingui o de la molèstia que us hàgiu acabat del vostre error. Aprèn a comptar amb 1.000 i configura una discussió privada on es pot discutir amb calma l'impacte del comportament en l'empresa i desenvolupar conjuntament un pla de millora.
3. Acaparament de la informació sobre el rendiment de l'empresa o l'equip . Podria pensar que els seus empleats no es preocupen per la imatge més gran, però, tothom està interessat en com els seus treballs es connecten amb l'equip i els resultats de les firmes. Alguns directius prefereixen mantenir els empleats en la foscor dels resultats amb l'assumpció d'errors: " Només necessiten centrar-se en el seu treball ", o " No comprendran les mètriques ni el quadre de comandament. "Altres es resisteixen a compartir resultats negatius, amb l'esperança d'evitar la desmoralització de l'equip.
En realitat, la gent fa el seu millor treball quan té un context clar sobre com es connecta als resultats de l'empresa, fins i tot si els resultats són pobres. I si bé és cert que algunes persones no comprenen termes de comptabilitat o mesures de quadre de comandament, és responsabilitat que els eduqueu adequadament. La informació d'acumulació genera incertesa i por.
4. Realització de comentaris destructius. La retroalimentació és una potent eina de rendiment, però, quan es fa servir mal o és abusada, és tòxic per a la moral i el rendiment. La crítica que no és específica no té sentit. El mateix passa amb les crítiques que no es basen en comportaments observats reals sinó en una actitud pobra implícita. La majoria dels administradors no reben comentaris sobre el seu lliurament de comentaris, i molts mai no s'han format per utilitzar aquesta potent eina de rendiment.
Aprendre a reconèixer els mals hàbits de retroalimentació i tractant d'eliminar-los per un feedback constructiu i positiu desenvolupat amb molta cura és essencial per al vostre èxit i per construir un entorn de treball sa on els individus se sentin respectats i apreciats.
5. Reclamació del crèdit pel treball dels membres de l'equip. He escoltat sobre aquest comportament regularment en tallers i programes, i sempre em sorprèn el robatori escandalós d'idees i assoliments per part d'un important nombre de directius incompetents. Aquest comportament està garantit per destruir tota la confiança i frenar la creativitat i la innovació. Els directius efectius aprenen a brillar els protagonistes directament als altres, en lloc de robar el focus. Doneu crèdit, no l'agafeu, tret que tingueu el crèdit per un fracàs.
6. Apuntar els dits quan alguna cosa surt malament. Cobrir la part posterior per culpar als altres d'un problema en el vostre equip és el mirall oposat a reclamar crèdit per als èxits d'altres.
Tots dos comportaments són inacceptables. Els líders efectius entenen que són responsables dels resultats dels membres del seu equip. Quan les coses van bé, donen crèdit a tothom que els envolta. Quan les coses van malament, s'aproximen al fracàs com a propi. És tan senzill.
4 idees per ajudar-vos a identificar els hàbits maliciosos de la vostra empresa:
Hi ha alguna veritat en la realitat que els directius pobres no es preocupen prou per buscar informació sobre el seu rendiment. No obstant això, molts gestors aspiren a millorar i apreciar l'entrada, fins i tot si és incòmoda o negativa. Aquí hi ha algunes idees que els directius poden utilitzar per ajudar a identificar alguns comportaments que haurien de canviar o cessar.
1. Pregunteu-ho . Demana als teus membres de l'equip com estàs fent. Utilitzeu les preguntes " Què està funcionant amb el meu enfocament en la gestió? "I" Què no funciona? "Tingueu el coratge d'escoltar amb atenció i prendre notes en comptes de discutir o racionalitzar els vostres comportaments.
2. Enquesta. L'enquesta anònima podria sol · licitar una retroalimentació que sigui una mica més franquera que la conversa d'un a un. Compartiu els resultats de l'enquesta i identifiqueu les accions que feu per millorar. Demaneu a la gent que els faci responsables d'aquestes accions.
3. Participa en un entrenador . Un entrenador ofereix un objectiu conjunt d'ulls i orelles. Per a molts compromisos, l'entrenador ombreja el client durant un dia o més, observant les seves accions i les respostes dels altres. Espereu una entrada franca i contundent i el repte de construir i implementar un pla d'acció per a la millora.
4. Trobeu un amic de comentaris. En absència d'un entrenador, pregunteu a algú que confiï a observar-lo en diversos entorns i li donarà comentaris sobre el seu rendiment i les reaccions dels altres.
La línia inferior per ara:
En lloc de centrar-se com diuen els llibres sobre el simple desenvolupament de les conductes correctes, considereu començar el vostre programa d'auto-desenvolupament identificant i aturant els comportaments que destrueixen la moral i el rendiment perjudicial. Es necessita coratge per seguir aquest camí, però, el potencial de resultats positius i significatius és extremadament alt.