Una vegada més, molts gerents pensen que ja són entrenadors quan el que realment realitzen és una gran quantitat d'ensenyança, assessorament i explicació, o, en el pitjor dels casos, micromanagés.
Utilitzen la frase "coaching" per descriure gairebé qualsevol conversa que tinguin amb un empleat. Ajuda a comprendre primer la definició de coaching.
Alineant sobre el significat, els comportaments i els tipus de coaching:
La meva definició de coaching suggereix que és l'habilitat i l'art d'ajudar a algú a millorar el seu rendiment i assolir tot el seu potencial. Les habilitats de coaching sovint es descriuen com a directives o no directives. Les competències directives inclouen:
- Ensenyament
- Assessorament
- Donar comentaris
- Oferint suggeriments
L'entrenament no directiu és molt més que fer preguntes i escoltar versus oferir idees o enfocaments. La màgia real del coaching és quan l'entrenador adopta un enfocament no directiu fent preguntes desafiants i escoltant-se com a individu treballa per resoldre els seus propis problemes.
Quan la gent té les seves pròpies solucions, estan més compromesos i les correccions tenen més probabilitats d'implementar-se.
A més, aquesta experiència de resolució de problemes ajuda els individus a desenvolupar la confiança en si mateix per resoldre problemes similars pel seu compte.
Els grans entrenadors ajuden a minimitzar el "soroll" i les distraccions que estan obstaculitzant la capacitat d'algú per esbrinar què està passant i què fer al respecte. Els grans entrenadors saben com i quan fer la pregunta correcta en el moment adequat per donar comentaris , quan aconsellar, com aconseguir que la persona se centri i com guanyar-se un compromís.
Els directius poden fer això, però han de deixar anar algunes creences i recollir algunes idees i habilitats. Aquests són cinc comportaments crítics per als directius que volen contractar empleats.
Deixeu anar de la creença que el seu treball és tenir totes les respostes.
Tot i que molts directius no admeten que pensen que saben més que la suma total de tot el seu equip, encara actuen d'aquesta manera. És la naturalesa humana. A tots ens agrada ser consellers columnistes pel que fa als problemes d'altres persones. El problema és que, quan no dóna als empleats l'oportunitat de resoldre els seus propis problemes, no es desenvolupen. Al contrari, esdevenen dependents i mai no arriben al màxim.
Creieu que cada empleat té el potencial de créixer i millorar
Un gerent no pot contractar un empleat si sincerament no creuen en l'empleat. En lloc d'això, realment haurien de llegir " Com entrenar un empleat fora d'un treball".
Estigui disposat a reduir-se i aprofitar el temps per entrenar
Sí, és més ràpid i senzill de dir i donar consells. El coaching demana una mica més de temps i paciència, i es necessita una pràctica deliberada per aconseguir-ho. No obstant això, és una inversió en persones que tenen un rendiment més elevat que qualsevol altra habilitat de gestió que pense.
La gent aprèn, es desenvolupen, el rendiment millora, les persones estan més satisfetes i compromeses, i les organitzacions tenen més èxit.
Conegui com entrenar
No podeu llançar un interruptor i ser un entrenador eficaç. Cal tenir un marc, i es necessita pràctica. La majoria dels entrenadors que conec utilitzen el model GROW com a marc. Els agrada perquè és fàcil de recordar i proporciona un full de ruta per a gairebé qualsevol conversa de coaching. Tot i que hi ha moltes versions de l'acrònim GROW, el que faig servir és:
- G = objectiu. "Digues-me què vols sortir d'aquesta discussió?"
- R = realitat. "Llavors, què està passant?"
- O = opcions. "Què podries fer al respecte?"
- W = què ve de seguida. "Què faràs definitivament al respecte? Per quan?
Els directius han d'estudiar els experts i practicar les tècniques
Per aprendre a entrenar, recomano que els directius experimentin el que vol ser entrenat per algú que és realment bo.
A continuació, llegiu un bon llibre sobre el tema. A continuació, practica, practica, practica i obtén feedback. Després d'un temps, es converteix en menys dependent d'un marc lineal i comença a rebotar còmodament d'un pas a un altre. També ajuda a tenir un kit d'eines de preguntes favorides per demanar cada pas del model GROW.
La línia inferior
Els directius que vulguin ser entrenadors eficaços segurament hauran de deixar passar alguns supòsits sobre ells mateixos i els seus empleats, estar disposats a aprendre i practicar un estil de gestió que, inicialment, se senti infranque i incòmode. No obstant això, les recompenses valdran l'esforç.
-
Actualitzat per: Art Petty