Per què els directius no prenen mesures amb els baixos intèrprets? En primer lloc, la gent, en general, tendeix a evitar el conflicte. El conflicte és desordenat i difícil , i sovint és més fàcil ficar-se el cap a la sorra i esperar que es vagi.
Fins i tot quan els directius prenen mesures , sovint només prenen mesures fins a un punt, però no estan disposats a disparar un empleat per una millora insuficient. De vegades estan intimidats per la muntanya del procés de recursos humans, les formes i la burocràcia que hauran de fer front. Poden tenir por de ser demandats, acusats d'assetjament o poden pensar que són compassius.
La realitat és que deixar que algú que es trobi malament en una feina és una de les coses més incomprensibles que un gerent pot fer amb un empleat. És probable que l'empleat sàpiga que ell està lluitant, i tothom ho sap també. És vergonyós i humiliant.
Hi ha una altra manera d'abordar un problema de rendiment dels empleats sense haver de passar per un procés disciplinari formal llarg i estret, evitant l'estigma d'haver estat acomiadat d'un lloc de treball.
"Coaching a algú fora d'un treball"
Coaching a algú fora del treball és ajudar l'empleat a comprendre que està en el seu millor interès per sortir voluntàriament. Els dóna l'opció de trobar un altre paper, intern o extern, que sigui més adequat per a les seves habilitats, oferint-los l'oportunitat de tenir més èxit.
Només per aclarir, no estic parlant de fer condicions tan miserables que l'empleat decideix abandonar pel seu compte. Recordeu la clàssica escena de l'espai d'oficines quan el pobre Milton rep el seu escriptori i es va treure la grapadora favorita? No vols ser aquest cap. Aquesta és l'opció de l'entrenador covard i una resplendent al respecte.
Coaching a algú fora d'un treball no és la millor opció per a cada situació. No s'ha d'utilitzar per flagrants violacions de la política de l'empresa (és a dir, robatori, violència, trampes, etc.). Hauria d'utilitzar-se com a alternativa per disparar per un empleat que no funcioni bé o simplement no sembla compromès amb el treball. Pot haver estat un error de contractació, o els requisits del lloc de treball poden haver modificat i superat les capacitats de l'empleat, o pot haver heretat l'empleat d'un administrador que va triar enterrar el seu cap a la sorra.
Com apropar-se a la conversa
- Preparació: els passos necessaris per entrenar a un treballador fora d'un treball són molt similars als passos necessaris per tenir una discussió disciplinària. Encara ha de recollir proves, documentar el mal acompliment i estar preparat per donar exemples d'exemples per a un cas fort per què l'empleat no acaba de tallar.
- Parleu amb els recursos humans: no estic de cap manera suggerint l'entrenament d'un procés de treball com a forma d'evitar treballar amb el vostre gestor local de recursos humans (encara que ho fan molts gestors). Un bon gerent de recursos humans comprendrà i recolzarà el que vol fer. No esteu demanant permís: esteu demanant orientació. A més, si no podeu convèncer l'abandonament del treballador, haurà de començar el procés disciplinari formal de totes maneres, i és quan haureu d'implicar recursos humans.
- Descrigui les expectatives i el rendiment: inicieu la discussió establint les expectatives i estàndards de rendiment , i expliqueu com l'empleat no només compleix aquestes expectatives. En molts casos, l'empleat ja sap. De fet, després de descriure les expectatives, el director fins i tot podria demanar al treballador que avaluï el seu propi acompliment.
- Proporcioneu opcions: suposant que aquesta no és la primera vegada que ha parlat d'un rendiment deficient (si és així, és massa aviat per tenir aquesta discussió: haureu d'estar treballant amb l'empleat per identificar les causes del baix rendiment i resoldre els problemes ). Donar a l'empleat tres opcions:
- Podrien renunciar ara, o en un futur proper (després de tenir un parell de dies per pensar-hi)
- Poden buscar una altra posició dins de l'empresa o externament. La quantitat de temps que vostè dóna a un empleat per fer-ho depèn de molts factors, incloent la durada del servei, l'actitud de l'empleat i la força de la relació. Sigui el que decidiu, és important establir una data límit. Alguna cosa així: " Tens quatre setmanes per trobar una altra posició, ja sigui internament o externament, que sigui més adequat per a les teves habilitats. No obstant això, si al final d'aquest temps no trobeu una altra posició, vaig a haver de començar el procés disciplinari formal , que podria portar a la finalització. Mentrestant, espero que continueu fent tot el possible per millorar el vostre rendiment ".
- Si opten per no dimitir o buscar una altra posició, els feu saber que no tenen més remei que començar el procés disciplinari immediatament.
Desavantatges
El desavantatge d'utilitzar aquest enfocament és que podria allargar el temps que triga a eliminar un empleat amb un rendiment deficient. L'avantatge és que permet a l'empleat l'oportunitat de sortir amb gràcia en els seus propis termes, i evita el procés desordenat i lleig d'haver de passar per un procés formal de resolució.
Qui sap, el vostre empleat pot agrair-vos algun dia per tenir-vos el suficient cura per eliminar-los d'una posició en la qual estan lluitant (i probablement desgraciats), i permetre'l l'oportunitat de passar a un paper més adequat per a les seves habilitats i interessos.