Un centre d'avaluació de direcció o lideratge és una sèrie de proves, entrevistes, simulacions i exercicis dissenyats per predir el rendiment d'un candidat de gestió en un paper específic. Per als aficionats als esports, pensa en la NFL Combine, que s'utilitza per avaluar jugadors de collage per ajudar els equips a decidir qui triar el projecte.
És un centre realment un lloc o és una cosa?
Una mica d'ambdós. Un "centre" pot ser, efectivament, un lloc on s'envien candidats de gestió a empreses dirigides per especialistes en metodologia d'avaluació.
O bé, podeu tenir un centre d'avaluació "intern", utilitzant els vostres propis gerents formats o personal de recursos humans, amb l'assistència d'una empresa externa. Algunes empreses fins i tot ofereixen centres d'avaluació "virtuals", com una forma d'estalviar temps i diners. Tot es fa en línia amb l'ajuda de tecnologia com Skype i simulacions de comportament basades en vídeo.
Qui fa això?
Hi ha moltes empreses que us vendran serveis de centre d'avaluació. Els que més coneguin i puc recomanar són Dimensions de Desenvolupament Internacional, PDI Novena Cambra, Korn Ferry / Lominger, Direcció adequada i Grup Hay.
Una de les coses a tenir en compte quan es compra un proveïdor del centre d'avaluació és un conflicte potencial d'interès i biaix. Per exemple, una empresa de recerca que ofereix serveis d'assessorament en un centre pot tenir un biaix per entrar i mostrar que els administradors són tots maldats perquè puguin entrar i trobar-ne de nous.
O un proveïdor d'entrenament potser voldreu tornar a mostrar que els administradors no tenen habilitats perquè puguin vendre-vos programes de formació. No dic que tots facin això, el que he recomanat sembla ser capaç de seguir sent objectiu, però només n'és conscient.
Què tan car és?
Malauradament, molt. Aquesta és la raó número u per la qual moltes empreses no les utilitzen, i mai no han sentit parlar d'elles.
Normalment s'utilitzen per a posicions d'alta direcció, tenint en compte el risc potencial si un dels gerents d'alt nivell no funciona.
Per descomptat, els preus variaran segons el proveïdor, el tipus de posició que s'està avaluant i la complexitat de la metodologia, però per a un contracte executiu d'alt nivell s'espera que paguin entre $ 8,000 i $ 20,000 per candidat. Els centres interns i les valoracions grupals poden estalviar diners, però continua sent una gran inversió a temps.
Funcionen? I valen la pena?
Sí, crec que ho fan. Un centre d'avaluació ben dissenyat, vàlid i fiable pot predir l'èxit potencial en un paper i reduir al mínim les possibilitats de fer una mala decisió de contractació. He parlat amb prou proveïdors, experts en parells, ha revisat la recerca i he treballat a empreses que els utilitzen per estar convençuts d'això.
Els centres d'avaluació també tenen beneficis addicionals. Un cop avaluat un candidat, si es contracta, poden obtenir valuosos comentaris de desenvolupament. Si entreneu els vostres gestors i personal de recursos humans per participar en un centre, milloren en l'avaluació i la selecció. Finalment, la majoria dels candidats es van impressionar amb el compromís d'una empresa amb les seves pràctiques de contractació i perceben el procés com més just i imparcial.
"Val la pena?" És una pregunta més complicada de respondre. Jo diria que depèn de la importància de la posició. Per a una decisió de contractació executiva de nivell C, on un error de selecció pot costar a una empresa de milions de dòlars, potser fins i tot milers de milions, que gasten entre 12.000 i 20.000 dòlars per prendre una decisió millor segur que té sentit per a mi.
Tot i que, si fas una mala gestió de lloguer, almenys tothom pot aprendre algunes valuoses lliçons d'un horrible cap.
Per a la majoria d'altres posicions, no estic tan segur. Hi ha opcions molt menys costoses que moltes empreses podrien no estar utilitzant que us permetran obtenir un millor ROI. Per a un lloguer de gestió mitjana, us recomanaria:
1. Un sistema de desenvolupament intern i de planificació de successions ben dissenyat. Si observeu acuradament i observant el vostre propi grup de candidats interns, no necessitareu confiar en avaluacions externes i experts.
A més, les contractacions externes també solen ser més costoses i més arriscades que una promoció interna.
Vegeu " Pràctiques recomanades per a la planificació de successions per a tots els nivells de gestió ".
3. Obtenir múltiples perspectives, referències i comprovacions de fons. Com més dades millor. L'ús d'un equip d'entrevistes, o un comitè de selecció, ajudarà a superar els vostres biaixos i millorar la precisió.
3. Administreu la vostra pròpia eina d'avaluació de selecció validada. Hi ha molts, i costen entre $ 50 i 500. Una parella que he utilitzat i que recomanaria és Hogan i Caliper, però hi ha centenars. Podeu provar la personalitat, els valors (motivació), les habilitats i la intel·ligència.
4. Utilitzeu un consultor de cerca competent i de confiança. Els millors reclutadors són tan bons en el que fan, el seu "sisè sentit" sovint és més precís que un saló o un organitzador de psicòlegs.
Qualsevol o tots aquests mètodes d'avaluació, si es fan bé, poden ajudar a eliminar els pretendents dels contendents. Però per a una posició de gestió d'alt nivell, on les apostes són molt més altes, és possible que vulgueu considerar l'ús d'un centre d'avaluació complet. La inversió val la pena.