Com reconèixer efectivament els empleats en el seu aniversari
Associació amb administradors de programes de reconeixement
Imagineu que treballeu per a una empresa on el departament de Recursos Humans organitza per a cada empleat rebre una planta en test en l'aniversari de la seva data de lloguer.
L'ordinador genera una llista d'empleats amb els pròxims aniversaris, un empleat de recursos humans crea l'ordre de compra i un florista lliura la seva planta.
Quan el vostre gerent camina pel vostre escriptori i adverteix que heu rebut la planta estàndard d'aniversari, diu: "Oh, és el vostre aniversari?". En aquest moment, què tan reconegut us sentiu?
T'importa que les persones de recursos humans saben que és el vostre aniversari? A menys que tingueu una relació amb els recursos humans, probablement no. Per a la majoria de la gent, aquest tipus de reconeixement té un valor tan alt com el saludo d'aniversari generat per ordinador de la seva companyia d'assegurances de vida.
Això no és només un exemple hipotètic. Aquesta és la història d'un treballador real que va ser víctima d'un reconeixement externalitzat. Com la seva història il·lustra, el reconeixement només té significat quan prové de persones que es beneficien del vostre comportament o que tenen un interès directe en els seus assoliments. El reconeixement que prové dels administradors de programes de reconeixement, ja sigui en RH o en Comunicacions, és fred, impersonal i un malbaratament de recursos empresarials.
Per activar la idea de la planta d'aniversari, el gestor ha de tenir un paper actiu. Si la vostra organització té un programa de serveis, participa. En aquest exemple, HR encara pot generar la llista d'aniversaris i ordenar les plantes, però el seu representant ha de lliurar la planta i el nom de l'empleat directament a vostè, el gerent.
L'equip humà pot donar un pas més i oferir una targeta d'aniversari. Després d'això, li correspon preparar una nota personal i lliurar la planta.
Determinarà si el regal d'aniversari fa una impressió positiva perquè és la interacció entre l'empleat i el gerent, i no la pròpia planta, que és significativa.
Un dels principals motius pels quals els programes de reconeixement fallen és que el reconeixement es subcontracta als administradors. Recordeu la regla de reconeixement 50/30/20. Els empleats volen que la majoria del reconeixement provingui del seu gerent. Està bé que els administradors admetin els vostres esforços de reconeixement, però no per proporcionar el mateix reconeixement.
En les millors organitzacions , vostès, com a gerent o supervisor, són responsables del reconeixement, mentre que el vostre administrador de reconeixement els guia i el recolza, roman darrere de l'escena, influeix i s'encarrega, en lloc de tractar de liderar.
Wells Fargo utilitza els coordinadors de reconeixement
Wells Fargo proporciona un bon exemple d'aquest enfocament. Segons Cheryl Miller, el Director de Reconeixement del Grup de Tecnologia Wells Fargo, els coordinadors de reconeixement (RC) * en el seu grup treballen amb directius per mantenir les seves activitats de reconeixement davant i centre. Aquests RC ofereixen molts serveis: coordinen esdeveniments, administren nominacions, ofereixen entrenament i entrenament, i molt més.
Els administradors i supervisors de Wells Fargo poden aprofitar millor el suport dels seus RC fent el següent:
- Incloent-los en reunions de personal per oferir actualitzacions sobre el reconeixement,
- Demanar-los voluntaris per dirigir un "comitè divertit", i
- Fer-los compilar la informació de nominació dels socis comercials i clients.
És possible que no tingueu un coordinador de reconeixement a la vostra organització, però el vostre equip de recursos humans o de comunicació potser us proporcionarà alguns dels serveis descrits en els dos exemples donats.
Wells Fargo RC també proporciona als directors i supervisors qüestionaris per ajudar-los a aprendre més sobre els membres del seu equip .
Bones intencions sobre reconeixement
Quan la gent de HR descobreix que la satisfacció laboral està patint perquè els empleats anhelen el reconeixement, sovint es troben en una posició frustrant.
Han identificat una necessitat i volen fer alguna cosa per corregir el problema.
Si els directius ignoren el problema o afirmen que no tenen el temps, moltes vegades HR estarà al capdavant. Creen programes sofisticats i imaginatius, personalitats d'enquestes sobre preferències, creen mètriques i fan un seguiment dels resultats. Tot i que les intencions de RH són admirables, inevitablement, si els administradors no reconeixen el seu reconeixement, els seus esforços solen perdre's.
Com a gerent que vol que la vostra gent se senti reconeguda, haureu d'estar disposats a acceptar la responsabilitat del reconeixement. Podeu permetre que HR els recolzi però no us substitueixi.
Aprofitant el treball de recursos humans en reconeixement
HR pot oferir serveis que juguen un paper fonamental en el procés de reconeixement. L'experiència que ofereix aquest departament és sovint crucial. El personal de recursos humans pot ajudar enormement els vostres esforços de reconeixement. Poden millorar significativament el procés de reconeixement i la satisfacció laboral dels empleats. Podeu aprofitar el treball que realitzen en la creació i gestió de programes, enquestes i l'oferta de formació per fer-vos efectius.
Els recursos humans poden tenir un paper actiu i vital en el procés de reconeixement:
- Disseny i implementació de grans programes.
- Seguiu el que funciona i el que no fa servir i utilitzar aquest coneixement per recomanar canvis efectius .
- Administradors de trens als programes de reconeixement de l'organització.
- Proporcioneu entrenament als administradors i als supervisors.
El personal de recursos humans hi és per recolzar-vos en els vostres esforços de reconeixement, però no pot oferir-vos un reconeixement significatiu.
* Els RC de Wells Fargo són voluntaris que provenen de totes dues divisions. Fan el seu treball de reconeixement a més dels seus deures regulars.