Aquesta fórmula defectuosa és dolorosa per a totes les persones implicades i costoses per a l'organització.
Malauradament, aquest procés es repeteix una i altra vegada a les nostres organitzacions. En abordar aquest tema en tallers i programes de coaching, sorgeixen diversos temes comuns, com ara:
- Els gerents per primera vegada sovint es descriuen que es deixen "enfonsar-se o nedar" en la seva nova funció. Armats amb poc context per als reptes de dirigir i desenvolupar altres, els gerents novells freqüentment recorren a morals matant micro-gestió i pràctiques dictatorials.
- Els tècnics superiors sovint descriuen creure que la formació "en el lloc de treball" és la millor i única forma d'aprendre a gestionar els altres. Citen la seva pròpia experiència en ser "llançats al foc" en el seu primer paper directiu.
- Els nous administradors es descriuen pràcticament des del punt de vista desitjant més coaching, feedback i feed-forward per donar suport a l'aprenentatge.
- Els membres de l'equip de primers gestors no guiats expressen una gran frustració sobre els comportaments i els estils aberrants dels seus caps novells. Desitgen que l'observació, el coaching i la formació contínua formessin part del procés de posada en marxa del nou gerent.
Posa fi a aquest enfocament llisqui per desenvolupar un nou talent de lideratge.
Si està involucrat en la identificació i la gestió de supervisors o gestors per primera vegada, el seu compromís amb les següents activitats de tutoria i entrenament reduirà significativament les probabilitats de desactivar el gestor per primera vegada.
Continueu involucrats, independentment de les altres prioritats pressionants
Aquest punt és crític.
L'èxit o fracàs d'aquest individu és la vostra responsabilitat. Ells són un reflex de vostè i el seu lideratge, i ho deuen a vostè mateix, al nou gerent i a l'equip ampli per fer tot el possible per ajudar el procés de posada en marxa.
Desafía el nou gerent per definir l'enfocament i els valors de lideratge
Una pregunta poderosa que repeteixo amb regularitat i que funciona perfectament aquí: " Al final del temps amb aquest equip, què vols que diuen que has fet?" . M'encanta la pràctica dels directius desafiadors a tots els nivells per articular el que representen per a què volen ser coneguts. Tot i que les nostres perspectives canvien amb el pas del temps, dirigir-se a aquesta activitat amb un primer gestor l' obliga a articular la seva filosofia i els seus valors de lideratge primerenc.
Observeu el nou administrador i oferiu comentaris oportuns, de comportament i de retroalimentació
Res no satisfà l'observació sobre una varietat de paràmetres per desenvolupar una comprensió d'on un individu està aconseguint i lluitant. Si bé no vol que hagi d'estar present constantment, una barreja d'observacions planificades i espontànies l' ajudarà a oferir orientacions significatives i orientació per a l'entrenament.
Amplieu els programes de formació més enllà de l'aula i en el lloc de treball
Amb massa freqüència, l'aprenentatge acaba amb el programa de formació.
Treballa dur per ajudar al vostre administrador a implementar, aplicar i ampliar la formació més enllà de l'esdeveniment. Fomenta l'individu per desenvolupar-lo i presentar-vos un pla d'acció post-programa. Recordeu revisar el progrés del pla en les sessions de coaching regulars.
Conegueu als membres de l'equip de New Manager un en un per avaluar les reaccions
Aquesta idea sovint és polèmica. No ha de ser. Feu ben clar al vostre nou administrador que continuareu parlant amb els seus membres de l'equip i que escoltarà atentament les seves perspectives per obtenir indicis sobre els punts forts i els punts forts. Assegureu-vos que el vostre administrador sàpiga que no utilitzarà aquesta entrada per pronunciar el judici, sinó que us ajudarà a identificar àrees addicionals d'observació i possible coaching.
Conegueu regularment amb el vostre nou administrador i utilitzeu preguntes, sense declaracions per promoure la reflexió i l'aprenentatge
- Com va?
- Què està funcionant?
- Què no?
- Quina és la part més difícil del nou rol per a vostè?
- Com percebes que la gent us respon?
- Per què?
- Què creus que has de fer al respecte?
- Què faràs d'una altra manera la propera vegada?
Contracta un administrador d'experts amb experiència per servir com a directori de sondeig per a un nou administrador
La vostra implicació no té cap preu, però, ajuda si el nou administrador té parells per discutir problemes difícils i compartir experiències.
Repte el nou administrador amb una sèrie d' assignacions cada vegada més difícils
Com que el vostre director mostra la competència en els fonaments, augmenta l'escala i l'abast dels reptes. Demaneu al nou gerent que dirigeixi una iniciativa per resoldre un problema concret. Posteriorment, pregunteu al gerent per formar i entrenar, però no dirigeix cap equip a la recerca d'un problema concret. L'exposició oportuna i deliberada als reptes cada vegada més difícils farà que el desenvolupament del turbo augmenti i ajudi a identificar forces i llacunes addicionals.
Regala el nou gerent durant el primer any.
No tothom està tallat per gestionar . Si vostè o els dos decideixen que no funciona, proporcioneu una ruta de sortida i permeten que l'individu torni a la funció d'un col·laborador. La promoció mai hauria de ser una presó o condemna a la vida. Tampoc aquesta iniciativa de desenvolupament li costarà un bon empleat.
La línia inferior per ara
El desenvolupament del talent de lideratge en el vostre equip i en la vostra empresa ofereix un notable retorn de la inversió. Prioritzeu els vostres esforços en conseqüència.