- Un concepte, una idea, una predicció o una esperança amb res realment documentat. " El nostre CEO, que és de 63 anys, va dir que es retiraria en dos anys. Un d'aquests dies hem de fer un pla de successió ".
- Un ampli conjunt de documents, sovint utilitzats en la Junta directiva formal o reunions de lideratge sènior, que inclouen diagrames de reemplaçament de posicions clau, perfils de posició, rendiment i xarxes potencials, plans de desenvolupament , perfils executius, models de competència, estratègia de gestió d' empreses i talents, i altres documents diversos. Mentre que les empreses intel·ligents han fet tot el possible per racionalitzar aquests documents fins a uns pocs essencials, moltes empreses encara es refereixen a aquesta pila de documents de deu lliures com a "el llibre". "Hem de preparar el nostre pla de successió anual per a la propera reunió del consell. Millor ordenar una nova cinta de paper ".
- Una llista de noms que podrien substituir una posició clau en una organització. Sovint es diuen "diagrames de reemplaçament". "Les posicions clau" solen ser posicions de nivell "C", és a dir, CEO, CFO, COO; tipus de llocs on una empresa podria ser vulnerable si el titular fos guanyar la loteria o ser colpejat per un autobús.
Pla de successió
Els plans de successió són documents confidencials que només solen ser vistos per recursos humans, el Consell o executius d'alt nivell amb necessitat de conèixer-los. Es poden introduir i organitzar amb sofisticats sistemes de programari, o tan senzills com un document de Word.
En implementar un procés de planificació de la successió, he trobat que és útil començar amb un exemple o una plantilla, i després personalitzar-lo a les necessitats de la posició o organització. De fet, quan es tracta d'explicar als executius com completar un pla de successió, ignoraran qualsevol instrucció verbal o escrita detallada que els proporcioni i simplement ompli el formulari que els proporcioni.
El novè per cent del temps, ho fan més o menys correcte i la resta us demanarà preguntes.
Quan vaig fer una cerca de Google per a les "plantilles de pla de successió", la majoria del que vaig trobar no era gaire útil. Per descomptat, un bon pla de successió hauria de ser més que uns pocs noms arrossegats a la part posterior d'un tovalló, però en la realitat pràctica, sovint és necessari prendre la majoria de decisions.
Proper "elements de dades"
No importa si està dissenyant un sistema de programari o si utilitza formularis, aquí estan els "elements de dades" que sempre s'han d'incloure, juntament amb les instruccions. Utilitzeu-los per crear el vostre propi formulari únic.
- Posició: aquesta és la posició que està planejant reemplaçar un dia, generalment només un grapat de llocs crítics de missió, sovint "nivell C".
- Titular: la persona que ocupa avui la posició.
- Candidats: noms d'individus que tenen el potencial d'entrar en la posició. No hi ha cap nombre de màgia, però en general és de tres. Generalment són internes però també poden ser externs.
- Qualificació de preparació per a cada candidat: Alguns indicadors de com està preparat el candidat per introduir-se en el rol, és a dir, "d'immediat, dins d'un a dos anys, dins de dos a cinc anys" o una qualificació, com ara "alta, mitjana i baixa , "O" verd, groc i vermell ".
Això és realment al respecte. Les organitzacions a vegades inclouran fotos dels titulars i candidats i presentar-los en un organigrama : un bon paquet de programari de recursos humans ho farà per vosaltres. És clar que hi ha altres camps que podeu incloure, però assegureu-vos que la informació sigui absolutament essencial. Les dades es poden incloure en els documents de suport.
Per exemple, es pot incloure informació addicional sobre els candidats en perfils de posició i plans de desenvolupament.
Altres elements a considerar
- Les tres principals necessitats de desenvolupament per a cada candidat
- Les tres millors accions de desenvolupament per a cada candidat
- Informació demogràfica per a cada candidat, és a dir, edat, sexe, categoria EEO, ubicació, posició actual, grau de salari, etc.
- Rendiment i puntuació potencial per a cada candidat, és a dir, "3A," 1B ", etcètera.
- Informació d'avaluació: valoracions de rendiment, avaluacions potencials, avaluacions de comportament, etc.
- Risc de retenció per partícips i candidats
- Capacitat de reubicació per als candidats o voluntat de mudança
Estic segur que hi ha més, però una vegada més, més no sempre és millor. Sóc un gran creient en el mètode KISS de planificació successòria. Com solia dir el meu amic Alex, "només perquè podem recollir la informació no vol dir que haguem de fer - ho ".
"