Acos sexual
L'assetjament sexual cau sota el paraigua de la discriminació de gènere. Una dona podria tenir els mateixos beneficis, avantatges, pagaments i altres beneficis com la seva contrapart masculina segons la política de la companyia, però la seva conducta en el lloc de treball és insostenible i està relacionada amb el seu gènere.
Estic segur que està familiaritzat amb el moviment 2017 #MeToo creat per reclamacions d'assetjament sexual contra el magnat de Hollywood Harvey Weinstein quan l'actriu Ashley Judd valentament va donar la seva història als principals punts de venda. Anys abans, Weinstein havia amenaçat a Judd si no estava d'acord amb un acte sexual.
Els exemples de Hollywood són extrems, però aquest seria el cas si Judd fos sotmès a bromes ofensives o fins i tot ofensives orientades al seu sexe o identitat sexual. I si bé una broma pot estar bé, els acudits repetits de manera quotidiana o freqüent constitueixen assetjaments. L'assetjament també pot implicar promeses d'avançament a canvi de favors sexuals.
L'àmplia ruptura de l'assetjament sexual
L'acosador de la dona no necessàriament ha de ser un home. Les dones poden ser tan culpables d'assetjament sexual cap a altres dones. De la mateixa manera, l'acosador no necessàriament ha de ser cap o supervisor de la dona. Encara és assetjament si un company de feina o client és la font del comportament i la gestió de l'empresa no fa res per aturar-ho.
El que constitueix la discriminació
El "sostre de vidre" proverbial és un exemple clàssic de la discriminació de gènere en el lloc de treball : el codi no escrit que les dones no poden tenir certes posicions sènior i se'ls impedeix avançar més enllà d'un cert punt per motius de sexe malgrat les seves habilitats, talents i qualificacions.
Bias promocionals
La situació del sostre de vidre es troba sota la categoria de base promocional. Hi ha diverses raons per aquesta base; tenir fills essent el principal. El moviment del sostre de vidre, generat a finals de la dècada de 1900, suposava trencar la barrera (és a dir, el sostre) que evitava que les dones pujessin l'escala corporativa. I, encara que les dones han recorregut un llarg camí, encara no hi són.
El 1990 hi havia sis dones en la llista de CEO de Fortune 500. El 2017 hi havia 32 dones. Més dones, però no n'hi ha prou, tenint en compte que estem parlant de 500 CEOs.
Però la discriminació sexual va més enllà d'aquest CEO. Un home i una dona poden tenir la mateixa posició i exercir les mateixes funcions dins d'una empresa, però el títol del treball és diferent. L'home també es pot pagar més, o podria tenir dret a augmentar o promocionar-se en un horari diferent, ia un ritme més ràpid que la dona.
Preguntes d'entrevista
El procés d'entrevistes ha de ser similar (si no el mateix) per a tots dos sexes, però sovint s'espera que les dones facin servir diferents tipus de preguntes.
Sovint es demana a les dones si tenen fills o si tenen intenció de tenir fills.
Aquest tipus de qüestions familiars són il·legals i, el que és més important, no influeixen en la capacitat d'una persona per fer una feina ben. Tanmateix, molts empresaris prediuen la contractació de possibles empleats en la noció que podrien necessitar utilitzar el permís de maternitat. Els ocupadors han de tenir en compte que els pares (ja siguin rectors o homosexuals) poden necessitar l'abandonament de paternitat. No s'ha de fer cap pregunta sobre el gènere.
Terminacions
Amb massa freqüència, les terminacions es gestionen amb biaix de gènere. Pot ser especialment prevalent en les indústries dominades pels homes (com la fabricació) on l'assetjament sexual no es pren en seriós. Hi ha casos de dones que s'han queixat de prejudicis de gènere i que es troben a l'atur.
Un enginyer femení a la fabricant de cotxes de luxe Tesla, AJ Vandermeyden, va acusar al fabricant d'ignorar les seves denúncies d'assetjament sexual i pagar-li menys als seus homòlegs masculins.
Llavors, va ser acomiadada del que el seu advocat va suposar era un acte de represàlia. Vandermeyden, que va ser públic, també va afirmar que va ser assassinada i reclamada per empleats del sexe masculí i que Tesla no va respondre a les seves queixes sobre l'assetjament, el desigual pagament i la discriminació. Aquest és només un exemple. La majoria de la gent no és tan valenta com Vandermeyden hauria de parlar per por d'un registre de treballs impecables i / o una mala reputació en la seva indústria.
Com informar la discriminació
Si vostè o algú que coneix és víctima de discriminació de gènere en el lloc de treball (mascle, femella, bi o trans) primer, dir-li al departament de recursos humans de la seva empresa. O, parleu amb el vostre supervisor si la vostra empresa no té un departament de recursos humans.
Si la situació continua, podeu contactar amb la Comissió d'Oportunitats d'Ocupació Igual i presentar un càrrec de discriminació, un primer pas abans de recórrer a demandar al vostre empresari. Però, abans de demandar, es reuneixi amb un advocat per determinar quins són els requisits en què treballa. És possible que tingueu tan sols sis mesos per presentar un càrrec i l'EEOC normalment ha d'investigar la vostra reclamació abans de poder fer altres accions civils.