Escenari número u
L'empresa en qüestió ofereix una varietat de títols de treball que essencialment són honorífics que reconeixen l'excel·lència o l'antiguitat, a més dels títols més tradicionals que aproximadament corresponen al rang de la jerarquia gerencial de l'empresa. Per exemple, durant el mandat d'aquest escriptor a Merrill Lynch, l'empresa va crear un títol de treball anomenat "Director" que essencialment era un grau superior de vicepresident.
El títol del Director va ser concedit en reconeixement a un excel·lent rendiment durant un període prolongat. No es van establir paràmetres ràpids i ràpids, però aproximadament 10 anys com a vicepresident semblava ser el mínim no establert abans que es pogués considerar un candidat seriós per al títol del director.
L'ascens al director no necessàriament denota el lideratge d'una organització més gran o més important que la que encapçalaria algú amb títol de vicepresident. De fet, molts dels nomenats consellers van gestionar personal relativament petit; alguns, de fet, eren essencialment contribuents individuals amb responsabilitats mínimes de supervisió.
De la mateixa manera, la gran majoria de persones que van passar del vicepresident adjunt al vicepresident ho van fer mentre romanien en el mateix lloc de treball, amb les mateixes responsabilitats. En general, es va convertir en elegible per a aquesta promoció molt comuna després d'haver completat un nombre d'anys sense especificar amb l'empresa i després de rebre revisions d'alt rendiment constant.
Tingueu en compte, per la seva banda, que les persones contractades des de l'exterior que ocupen el vicepresident o títols equivalents amb altres empreses normalment esperen rebre una designació del vicepresident com a condició de contractació.
A la vella divisió d'AT & T Western Electric (més tard fos com Lucent Technologies), aquest escriptor va veure un sistema similar de títols de reconeixement. En particular, el personal tècnic i professional no tècnic de l'enginyeria va ocupar el càrrec de membre del personal de sistemes d'informació (ISSM). Alguns empleats de llarga durada van ser designats Membres de Personal Superior de Sistemes d'Informació (ISSSM).
Mentre que aquests individus normalment s'havien convertit en experts de temes importants i van mostrar qualitats de lideratge entre els seus companys, no obstant això, generalment no estaven en llocs de supervisió oficial de cap tipus. El títol més elevat, de fet, solia ser l'única distinció exterior entre els seus companys i ells.
Escenari número dos
El grup de treball, el departament o l'organització en qüestió s'ha actualitzat en estat, per qualsevol motiu. Com a resultat, el cap del mateix pot rebre un títol de lloc actualitzat en conseqüència. Aquest escenari no és gairebé tan comú com el primer, però es veu de tant en tant.
Una situació en què es pot veure aquesta variació és després de la fusió corporativa.
Per harmonitzar els títols de treball a través de les entitats fusionades, certes persones que treballen a l'empresa adquirit (o soci junior de la fusió) podrien acabar rebent títols aparentment més elevats mentre no veien res més respecte a les seves posicions.
A més, la distribució de títols més atractius a aquells que han estat adquirits poden ser una manera de calmar les ansietats i el paper sobre el fet que en realitat han perdut l'estat.