Les dues dimensions
Els administradors solen classificar els seus empleats amb precisió i confiança a l'hora d'avaluar el rendiment. Les discussions són poc emotives i no polèmiques. Sovint ofereixen còpies de les avaluacions de rendiment dels empleats (últims tres anys) o quadres de comandes de negocis a reunions de revisió de talent, i classifiquen l'empleat en una escala simple de tres punts:
- Igual d'alt rendiment
- B és igual a mitjà
- C és igual a baix
Els directius solen lluitar quan es tracta d'avaluar el potencial. També és on l'ús del model de nou boxes es troba sota la més crítica o confusió.
El potencial es defineix sovint com:
1 és igual d'alt potencial; 2 és igual a un potencial mitjà; 3 és igual a un potencial baix
Hi ha dos motius pels quals l'avaluació del potencial és tan difícil:
- La gent no sempre és clara i coherent quant a quins mitjans potencials i com avaluar-la
- A diferència de l'avaluació del rendiment (el passat), avaluar el potencial implica predir el futur. Predir el futur no pot ser del 100% exacte, si ho fos, tots podríem fer-se ric jugant a la borsa o als jocs d'atzar, i no hi hauria cap "bust" de la NFL.
Els set camins
Mentre es valora el potencial és sempre una cosa subjectiu i poc segur, hi ha algunes coses que podem fer per millorar el procés. Els enumeraré d'una manera senzilla a més complexa.
Ha estat la meva experiència que el més complex no sempre es tradueixi en una forma més precisa. Més complex pot significar més costós i que requereix molt de temps, però no sempre és més eficaç.
Accepteu una definició de quins mitjans potencials
És una definició comuna i la que faig servir és: "Promocional a un paper de lideratge significativament més gran". És una definició senzilla, i la majoria dels tècnics superiors no tenen cap problema.
Qualsevol variació està ben, sempre que tots utilitzin la mateixa definició.
Discuteix a cada empleat com a part d'una reunió de revisió de talent .
Obtenir múltiples perspectives de tot l'equip de lideratge ajuda a reduir el "biaix únic" i millorar la precisió.
Utilitzeu una llista vàlida d'atributs que descriguin el potencial
Hi ha molts models basats en la recerca, incloent l'agilitat d'aprenentatge de Korn Ferry (Lominger's) , el model potencial de Development Dimension International (DDI) i la llista de Ram Charon.
La manera més senzilla d'utilitzar una d'aquestes llistes és simplement donar una llista als avaluadors i dir-los que considerin els atributs quan qualifiquen cada empleat com a potencial. Altres poden preferir un enfocament més quantitatiu i "puntuar" cada empleat en contra de cada element de la llista per obtenir una qualificació final.
Per exemple, per a una llista de deu criteris potencials, calcular el nombre total d'atributs que l'empleat té respostes i utilitzar el següent puntuació:
- 0-3 és igual a baix
- 4-7 és igual a mitjà
- 8-10 és igual a alta
Tingueu en compte que hi ha el perill de posar un número a una avaluació subjectiva: pot crear la il·lusió de certesa. Tot i que els nombres només proporcionen una manera de quantificar el judici, tenir un sistema de puntuació comú pot ajudar a millorar la predictibilitat i almenys reduir la ansietat per als directius.
Utilitzeu una avaluació o avaluacions
Algunes de les mateixes organitzacions que esmenten es vendran instruments d'avaluació que mesuren els seus criteris potencials. Hi ha molts altres instruments d'avaluació que afirmen mesurar el potencial: massa per esmentar. Només assegureu-vos que l'avaluació sigui vàlida i fiable.
Proveu l'empleat observant el seu comportament i resultats en un programa de desenvolupament executiu
Els programes de desenvolupament executiu d'"aprenentatge en acció" sovint impliquen empleats d'alt potencial que treballen en equips per resoldre problemes reals de negocis. Proporcionen una excel·lent oportunitat per a observadors entrenats a veure a aquests empleats en acció. Es pot avaluar sobre la seva capacitat per treballar en equips, liderar, les seves habilitats analítiques, la seva capacitat d'influència, la seva receptivitat als comentaris i la seva agilitat d'aprenentatge.
Encara que la majoria dels participants en aquests programes entenen que l'avaluació és part del tracte, és una bona pràctica explicar-ho explícitament abans del programa.
Entrevistes
Els consultors de recerca són mestres a l'hora d'avaluar-los com a aptituds i potencials, i moltes empreses els contracten per avaluar els empleats actuals per tenir un potencial de lideratge. Només cal tenir cura del biaix incorporat que pot existir contra els empleats actuals, és a dir, guanyen la vida als candidats externs .
Utilitzeu un Centre d'avaluació
Un centre d'avaluació és bàsicament un guant estructurat d'avaluacions, proves, simulacions, exercicis i entrevistes dissenyats per mesurar el potencial. Normalment són administrats per psicòlegs organitzatius o per algun altre tipus de doctorat. amb formació especialitzada. Tot i que he trobat que són altament eficaços, també poden ser bastant cars, fins a $ 10,000 o més per persona.
Una vegada més, l'avaluació del potencial sempre serà part de l'art i la part ciència. Si utilitzeu qualsevol o totes les tècniques anteriors, s'eliminaran moltes de les conjectures i augmentarà el vostre nivell de confiança en què seleccioneu els empleats adequats per als rols de lideratge crítics.