Aquí hi ha 8 idees per ajudar a alleujar la vostra ansietat i donar suport als vostres primers esforços amb el vostre nou equip.
8 Consells per ajudar-vos a començar correctament amb el vostre nou equip:
1. Feu la vostra tasca abans de la data d'inici. Dediqui temps amb el seu administrador a revisar la seva visió de les expectatives i necessitats del seu equip. Pregunteu:
- Com combina aquest equip amb l'estratègia general de l'empresa i els objectius clau?
- Com s'avalua el rendiment de l'equip? (I què diuen les mesures / avaluacions recents sobre com ha funcionat l'equip?)
- On són els punts forts del grup?
- Quines són les debilitats percebudes?
- Quines són les expectatives del vostre gerent en aquest nou rol?
- Quines són les tres coses més importants que podeu fer per donar suport a l'agenda del vostre administrador durant el primer trimestre?
- Què tan profund és el talent de l'equip? On són els buits?
2. Involucra els teus companys a través de les funcions . Una vegada que la vostra promoció s'ha fet pública, feu la vostra tasca i sol·liciteu els vostres nous companys a l'organització.
Demaneu la seva perspectiva sobre el rendiment, els punts forts i els buits del vostre equip. Centreu-vos en els punts d'interacció entre els grups i els demaneu que identifiquessin punts forts i àrees de millora. Pren notes notables i s'esforça per identificar oportunitats per a les primeres victòries. És important tenir els vostres companys al vostre costat.
3. Feu que la seva primera reunió d'equip no els agrada . Amb massa freqüència, els nous directius entren en un paper i fan una mala primera impressió encerant poèticament o nàusees sobre els seus propis orígens i èxits. Resisteix la necessitat de convertir-se en el punt focal i, després d'una breu introducció, feu preguntes dissenyades per ajudar-vos a comprendre millor la cultura de l'equip.
- Què enorgulleix que aquest grup ho fa especialment bé?
- Quines han estat les principals realitzacions durant l'últim any?
- Quins són els objectius actuals de l'equip?
- Quines activitats t'agradaria perseguir perquè no has trobat el temps?
4. Soliciteu l'entrada d'un membre de l'equip a la vostra nova funció . Això té una mica de coratge, però els comentaris que obtingueu diran molt sobre la situació i les necessitats del vostre equip. Pregunteu: "Al final del meu temps com a directiu d'aquest grup, què diràs que ho vaig fer?". És una bona pregunta que ajudarà als membres del vostre equip a centrar-se a identificar les necessitats de desenvolupament i organització. Escoltar i prendre notes sense comentar ni jutjar. He entrenat a diversos directius mitjançant el procés de sol·licitar aquesta entrada i després escrivint i publicant la seva Carta de lideratge, que esbossen el seu compromís de servir a l'equip.
5. Comprometre reunions individualitzades amb cada membre de l'equip i pre-publicar aquesta senzilla agenda amb només 3 preguntes:
- Què està funcionant?
- Què no?
- Què necessites que faci per ajudar-te a tenir èxit en el teu treball?
Idealment, realitzeu reunions cara a cara, però, el telèfon o la videoconferència funcionen bé per als vostres col · legues remots. Preneu notes, s'esforci per identificar i oferir ajuda immediata amb problemes tàctics, com ara "No tinc un equip prou potent per fer el meu treball amb eficàcia".
Comprometre a desenvolupar les idees i suggeriments i compartir l'aportació amb tot el grup. (Recordeu d'assegurar l'anonimat.) Aquestes reunions ofereixen grans oportunitats per conèixer i conèixer els membres de l'equip i conèixer les seves idees, interessos i necessitats. També us ofereixen idees grupals sobre oportunitats de col·laboració per a la millora anticipada i els canvis necessaris.
6. Establir els protocols operatius i de comunicacions. Com a part de la vostra avaluació inicial, reviseu l'existència d'un estat regular o reunions d'operacions. Si hi ha sessions programades regulars i oportunes, considereu-vos assegut i escoltat. Si l'administrador anterior va executar aquestes sessions, rota el lideratge de la reunió entre els membres de l'equip. Una vegada que tingueu la sensació d'efectivitat de la rutina d'operacions, podeu fer ajustos. A menys que l'equip estigui en crisi, no hi ha res que es pugui obtenir assegurant immediatament la vostra pròpia agenda. Per descomptat, si no hi ha una rutina habitual, teniu àmplia oportunitat de crear. Pregunteu als vostres membres de l'equip per obtenir informació.
Pel que fa al protocol de comunicacions, informeu als vostres membres sobre com arribar-hi. Ajudeu-los a comprendre el nivell de participació desitjat. Desenvolupar un sentit de les seves necessitats de comunicació: algunes persones prefereixen la interacció diària o freqüent i altres prefereixen treballar amb el seu administrador amb poca freqüència o quan es requereix orientació. Ser flexible i adaptar-se a les seves necessitats.
7. Treballi amb els membres de l'equip per actualitzar els objectius individuals i grupals durant els primers 30 o 45 dies. Si l'equip està en crisi o en situació de tornada, accelerar aquest calendari.
8. No indiqueu les pràctiques prèvies del grup o l'administrador anterior . Encara que tenia ganes de preguntar-se si algú amb un cervell estava a casa, sempre és una forma excel·lent evitar criticar el règim anterior.
La línia inferior per ara:
El moment en què assumiu la responsabilitat d'un nou equip ha de ser un període ric en la creació de relacions i la col·laboració. Resisteix la necessitat d'afirmar que ets el "nou sheriff de la ciutat", i fes servir preguntes per obtenir un context sobre talent, operacions i oportunitats. Necessiteu que l'ajuda de l'equip tingui èxit i la forma correcta de començar és fer que tots els membres de l'equip formin part valuosa del procés. Tindrà temps suficient per fer canvis a mesura que guanyi context i credibilitat. Al principi, és una bona pràctica observar i preguntar, però no jutjar-ho.